O Empreende XXI é uma oportunidade imperdível para os empreendedores que querem criar o seu próprio negócio.
Esta medida, promovida pelo IEFP e Startup Portugal, oferece:
👉APOIO ATÉ 85% DO INVESTIMENTO
👉40% DE APOIO A FUNDO PERDIDO
👉INVESTIMENTOS ATÉ 200.000€
OBJETIVOS
👉 Apoiar a criação de empresas;
👉 Promover a implementação de projetos em áreas inovadoras;
👉 Fomentar o desenvolvimento de atividades empreendedoras em ambientes colaborativos.
DESTINATÁRIOS PROMOTORES
São destinatários da medida as pessoas que apresentem uma ideia de negócio económico-financeiramente viável, inscritas no IEFP, nas seguintes situações:
👉 Quem está empregado (sem inscrição) e pretende inscrever- se para apresentar candidatura, deve fazê-lo como utente;
👉 Quem já iniciou a atividade (nos 180 dias anteriores) e vai apresentar candidatura, deve estar inscrito como utente;
👉 Quem está desempregado e vai apresentar candidatura, deve estar inscrito para emprego.
Nota: Esta ficha técnica foi elaborada com base na Portaria No 44/2023 de 10 DE JANEIRO DE 2023 e no Regulamento aprovado a 14 DE MARÇO DE 2023, sendo que de forma alguma se substitui ou dispensa a leitura dos mesmos documentos.
APOIO
APOIO FINANCEIRO AO INVESTIMENTO PARA A CRIAÇÃO DA EMPRESA
Apoio financeiro, até 85% do total do investimento elegível (máximo de 200.000€), nas seguintes modalidades:
👉 Subsídio não reembolsável, até ao limite de 40% do investimento elegível;
👉 Empréstimo sem juros, até ao limite de 45% do investimento elegível.
MAJORAÇÕES DO APOIO
O subsídio não reembolsável, até ao limite de 40% do investimento elegível, é majorado nas seguintes situações:
👉15%, no caso de projetos promovidos por destinatários do sexo sub-representado em determinado setor de atividade económica, e desde que estes detenham a maioria do capital social e dos direitos de voto destinatários (Portaria n.o 84/2015, de 20 de março);
👉15%, quando se trate de projetos inovadores, que abranjam a criação de uma nova ideia, produto ou serviço, nas áreas da tecnologia, transição climática, modelo de negócio, entre outras;
👉2,5%, por posto de trabalho criado para contratos de trabalho sem termo destinado a pessoa com qualificação de nível 5 a 7, ou em 5% com qualificação de nível 8, de acordo com o Quadro Nacional de Qualificações, até ao limite de 15% do valor do subsídio não reembolsável.
👉25%, quando se trate de projetos localizados em território do Interior (Portaria n.o 208/2017, de 13 de julho);
👉2,5%, por posto de trabalho criado para contratos de trabalho sem termo e preenchido por desempregados inscritos no IEFP, até ao limite de 30% do valor do subsídio não reembolsável.
APOIOS À CRIAÇÃO DO PRÓPRIO EMPREGO
👉 Apoio financeiro, sob a forma de subsídio não reembolsável, até ao montante de 15 vezes o valor do IAS* (em 2023: 480,43€) por destinatário promotor que crie o seu posto de trabalho a tempo inteiro, até ao limite de cinco postos de trabalho objeto de apoio.
Outros Apoios (Opcional)
Possibilidade de instalação em incubadoras, formação profissional, e mentoria e consultoria especializada, sempre que necessário.
ELEGIBILIDADE E REQUISITOS DO PROJETO
São elegíveis os projetos de criação de empresas ou do próprio emprego, nos seguintes termos:
👉 Constituição de entidades privadas com fins lucrativos, independentemente da respetiva forma jurídica;
👉 Constituição de cooperativas;
👉 Desenvolvimento de atividade como trabalhador independente, com rendimentos empresariais ou profissionais.
Os projetos de criação de empresas ou do próprio emprego devem respeitar, nomeadamente, os seguintes requisitos:
👉 Apresentar viabilidade económico-financeira;
👉 Não incluir, no investimento a realizar, a compra de capital social de empresa existente.
PERÍODO DE APRESENTAÇÃO DE CANDIDATURAS
O período para apresentação de candidaturas decorre entre as 9h do dia 3 de abril de 2023 e as 18h do dia 28 de dezembro de 2023.
A data de encerramento poderá ser antecipada, caso, entretanto, seja atingida a dotação orçamental.
Quarto guia prático já se encontra disponível, sendo acompanhado por simulador sobre «Imputação da viatura ao trabalhador em sede de IRS».
Tem como título «Tributações autónomas» e é o quarto guia prático que a Ordem apresenta, dando assim cumprimento à promessa de, na última quarta-feira de cada mês e até final do ano, colocar à disposição dos contabilistas certificados e da sociedade em geral, guias explicativos sobre matérias fundamentais para o exercício da profissão.
Este guia prático e interativo está dividido em três partes: «Introdução»; «Tributações autónomas em sede de IRC» e «Tributações autónomas em sede de IRS», sendo que boa parte do documento é preenchido com as questões em torno do imposto sobre o rendimento das pessoas coletivas.
Relacionado com o tema desta guia, a Ordem disponibiliza-lhe ainda o simulador «Imputação da viatura ao trabalhador em sede de IRS»:
ENQUADRAMENTO LABORAL DO TRABALHO DE SERVIÇO DOMÉSTICO
Regras Gerais
Quais os diplomas que regulam o trabalho de serviço doméstico?
O Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, de 03 de abril, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da “Agenda do Trabalho Digno”, que define o Regime do Contrato de Serviço Doméstico, doravante apenas RCSD, e cuja vigência se inicia a 02.06.2023.
O Código do Trabalho (doravante apenas CT) em tudo o que não esteja previsto no supramencionado regi- me, ao abrigo do art.º 37.º-A do RCSD.
E, naturalmente, o Código dos Regimes Contributivos para a Segurança Social (doravante CRC) e o Código do IRS (doravante CIRS), na parte aplicável.
Em que consiste o contrato de serviço doméstico? (art.º 2.º/1 RCSD, e art.º 116.º CRC)
O contrato de serviço doméstico é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem, com carácter regular, sob a sua direção e autoridade, atividades destinadas à satisfação das necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respetivos membros, nomeadamente:
a) Confeção de refeições;
b) Lavagem e tratamento de roupas;
c) Limpeza e arrumo de casa;
d) Vigilância e assistência a crianças, pessoas idosas e doentes;
e) Tratamento de animais domésticos;
f) Execução de serviços de jardinagem;
g) Execução de serviços de costura;
h) Outras atividades consagradas pelos usos e costumes;
i) Coordenação e supervisão de tarefas do tipo das acima mencionadas;
j) Execução de tarefas externas relacionadas com as anteriores.
O que não é considerado serviço doméstico? (art.º 2.º/3 RCSD)
Não se considera serviço doméstico a prestação de trabalhos com carácter acidental, a execução de uma tarefa concreta de frequência intermitente ou o desempenho de trabalhos domésticos em regime au pair1, de autonomia ou de voluntariado social.
Quem é considerado trabalhador doméstico? (art.º 2.º/1 RCSD)
Considera-se trabalhador doméstico aquele ou aquela que presta regularmente a outrem, sob a sua direção e sua autoridade, atividades destinadas à satisfação de um agregado familiar (cozinhar, lavar a roupa, passar a roupa, limpar a casa, tratar de crianças ou idosos, tratar do jardim ou de animais, fazer serviços de costura, etc…), recebendo em contrapartida uma remuneração com carácter regular.
A tempo inteiro ou apenas algumas horas por semana, em part-time ou em regime interno, todos os em- pregados domésticos têm direito a proteção social, o que obriga as entidades empregadoras a inscrever o trabalhador ou comunicar a sua admissão à Segurança Social, para ser enquadrado como trabalhador do serviço doméstico.
1 Um au pair é um jovem entre 18 e 30 anos, solteiro e sem filhos, que viaja para um país estrangeiro, por um período de tempo definido para viver com uma família anfitriã, no âmbito de um programa de intercâmbio cultural.
O au pair assume o papel de membro da família e ajuda a família anfitriã a cuidar das crianças e das tarefas domésticas leves. Em troca, recebe hospedagem e alimentação gratuitas, além de uma mesada.
Duração e organização do trabalho do serviço doméstico
Forma do contrato de serviço doméstico (art.º 3.º RCSD)
O contrato de serviço doméstico não está sujeito a forma especial, exceto no caso de contrato a termo.
O trabalhador doméstico pode exercer a sua atividade através de um contrato de prestação de serviços? (art.º 3.º do RCSD)
A linha que separa o contrato de trabalho do contrato de prestação de serviços no âmbito dos serviços domésticos é bastante ténue, sendo que os tribunais superiores têm defendido que, na verdade, existe um contrato de trabalho e não um contrato de prestação de serviços.
Isto porque para haver prestação de serviços tem de haver total independência do prestador perante a entidade beneficiária, sem relação de subordinação, ou seja, sem qualquer tipo de supervisão ou orientação durante a execução de funções. Ora, no caso do serviço doméstico existe uma posição de subordinação jurídica, com exercício do poder de direção e autoridade por parte da entidade beneficiária do trabalho prestado pelo trabalhador, que recebe instruções precisas para o seu desempenho. Mais se diga que em regra, no serviço doméstico, verificam-se todos os indícios de laboralidade previstos no artigo 12.º do Código do Trabalho.
Nesse sentido, veja-se o seguinte acórdão do Supremo Tribunal de Justiça: LINK
Aposição de termo a contrato de serviço doméstico (art.º 5.º RCSD)
Ao contrato de serviço doméstico pode ser aposto termo quando se verifique a natureza transitória ou temporária do trabalho a prestar. O termo pode ser certo ou incerto.
Se não for estipulado por escrito um determinado prazo considera-se que o contrato é celebrado pelo período em que persistir o motivo determinante.
O contrato de serviço doméstico pode ainda ser celebrado a termo certo quando as partes assim o convencionem, desde que a sua duração, incluindo as renovações, não seja superior a um ano (art.º 5.º/2 RCSD).
Se não se verificarem os requisitos de justificação, quando exigidos, ou não tendo o contrato sido reduzido a escrito, nos termos do n.º 2 do art.º 5.º do RCSD, é nula a estipulação do termo.
O contrato a termo de serviço doméstico pode ser renovado? (art.º 6.º/1 RCSD)
O contrato de trabalho a termo certo pode ser objeto de duas renovações, considerando-se o contrato renovado se o trabalhador continuar ao serviço para além do prazo estabelecido.
O contrato a termo de serviço doméstico pode converter-se em contrato sem termo? (art.º 6.º/2 RCSD)
Sim. Se o trabalhador continuar ao serviço da entidade empregadora após o decurso de 15 dias sobre a data do termo da última renovação do contrato ou da verificação do evento que, nos termos do n.º 1 do artigo 5.º, justificou a sua celebração, o contrato converte-se em contrato sem termo.
O contrato de trabalho de serviço doméstico a termo certo não poderá ter duração superior a um ano, incluindo renovações, sob pena de se converter em contrato sem termo.
Quais os elementos que o contrato de serviço doméstico deve conter?
O contrato de um serviço doméstico, redigido em duplicado, deve conter:
A identificação da entidade empregadora (nome completo, n.º do Cartão do Cidadão, NIF e morada. Sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio);
A identificação do trabalhador (nome completo, n.º do Cartão do Cidadão, NIF e morada);
A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
A descrição das tarefas;
A categoria do trabalhador;
O local onde o trabalho é prestado ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;
O valor, periodicidade e método de pagamento da retribuição (pode ser acordado à hora, ao dia, à semana ou ao mês), incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
As regras referentes a folgas e a férias (duração e/ou critério para a sua determinação);
A assinatura da entidade empregadora e do trabalhador (ambos guardam a respetiva cópia);
Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pela entidade empregadora e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
O período normal de trabalho diário e semanal;
O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;
A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
O direito individual a formação contínua;
Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social.
Qual a duração do trabalho do serviço doméstico? (art.º 13.º RCSD)
O período normal de trabalho semanal não pode ser superior a 40 horas.
No caso do trabalhador alojado apenas é considerado o tempo de trabalho efetivo. Contudo, sempre que exista acordo do trabalhador, o período normal de trabalho pode ser observado em termos médios dentro dos limites previstos no Código do Trabalho.
O trabalhador doméstico tem direito a intervalos para refeições? (art.º 14.º RCSD)
Sim. O trabalhador de serviço doméstico tem direito, em cada dia, a gozar de intervalos para refeições e descanso, sem prejuízo das funções de vigilância e assistência a prestar ao agregado familiar.
O trabalhador doméstico tem direito a quanto tempo de descanso diário?
Na linha da norma antes referida, o número de horas de descanso noturno é de 11 horas, período que não deve ser interrompido, salvo por motivos graves, imprevistos ou de força maior, ou quando tenha sido contratado para assistir a doentes ou crianças até aos três anos.
Quem e como se determinam os tempos de refeições e de descanso diário? (art.º 14.º/3 RCSD)
A organização dos intervalos para refeições e descanso é estabelecida por acordo ou, na falta deste, fixa- da pela entidade empregadora, já não de acordo com os usos, mas dentro dos limites previstos nos art.º 203.º, 213.º e 214.º Código do Trabalho.
O trabalhador de serviço doméstico tem direito a descanso semanal? (art.º 15.º RCSD)
Sim. O trabalhador não alojado, a tempo inteiro, e o trabalhador alojado, têm ambos direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo de um dia de descanso semanal.
Mas pode ser convencionado entre as partes, o gozo de meio-dia ou de um dia completo de descanso, adicionais, além do dia de descanso semanal.
O dia de descanso semanal deve coincidir com o domingo, podendo recair em outro dia da semana, quando motivos sérios e não regulares da vida do agregado familiar o justifiquem.
Qualquer pessoa pode ser a entidade empregadora do trabalhador doméstico? (art.º 117.º do CRC)
Não. A Entidade Empregadora não pode ser:
a) Marido, mulher ou relacionado em união de facto do trabalhador;
b) Filho, neto ou adotado do trabalhador; c) Genro, nora, enteado ou filho do enteado do trabalhador; d) Pai, mãe, padrasto, madrasta ou sogro do trabalhador;
e) Irmão, irmã ou cunhado do trabalhador.
Férias e subsídio, feriados, subsídio de Natal
O trabalhador doméstico tem direito a férias?
Sim. Nos termos do art.º 237.º/1 do CT, aplicável subsidiariamente, o trabalhador de serviço doméstico tem a um período de férias retribuídas, que se vence no dia 1 de janeiro.
E como se calcula o direito a férias do trabalhador que preste serviço algumas horas por semana?
Nesse caso, teremos de recorrer às regras aplicáveis ao contrato de trabalho a tempo parcial, cujo regime se encontra previsto no artigo 150.º e seguintes do CT, devendo ser calculado o proporcional ao tempo trabalhado.
Vejamos,
Se um trabalhador a tempo completo, cujo período normal de trabalho semanal seja de 40 horas, trabalha 2.080 horas/ano (40 horas/semana x 52 semanas) e tem direito a 176 horas de férias, ou seja, a 22 dias úteis de férias (22 x 8 horas) – sendo este o regime regra da nossa legislação laboral,
No caso de um trabalhador cujo período normal de trabalho semanal seja de 6 horas, o seu período de trabalho anual é de 312 horas (6 horas x 52 semanas), pelo que terá direito a 26,4 horas de férias, as quais deverão gozadas de acordo com os períodos semanais de trabalho e de acordo com os períodos de trabalho desses dias.
Se só trabalha por exemplo às segundas, quartas e sextas-feiras, só estes dias poderão ser contabilizados para a fixação do início e fim do período de gozo de férias, pois as terças e quintas-feiras não se contam, uma vez não serem normais dias de trabalho.
O trabalhador doméstico tem direito a retribuição durante as férias? (art.º 17.º RCSD)
Sim. A retribuição corresponderá ao período de férias não pode ser inferior à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo. Portanto, equivale a um mês de retribuição.
O trabalhador que tenha sido contratado com alojamento e alimentação ou só com alimentação tem direito a receber a retribuição correspondente ao período de férias integralmente em dinheiro, no valor equivalente àquelas prestações salvo se, por acordo, se mantiver o direito às mesmas durante o período de férias.
Os valores do alojamento e da alimentação são os determinados por referência ao valor da remuneração mínima garantida.
O trabalhador doméstico tem direito a subsídio de férias?
Sim, o subsídio de férias corresponde ao que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo, retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho, nos termos do art.º 264.º do CT aplicável subsidiariamente. E, salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e, proporcionalmente, em caso de gozo interpolado de férias.
NOTA: Os art.ºs 19.º, 20.º, 21.º, 22.º, e 23.º, respeitantes às férias não gozadas por cessação do contrato, gozo e marcação de férias, violação do direito a férias, irrenunciabilidade do direito a férias e faltas, foram todos revogados pela Lei n.º 13/2023, de 03 de abril.
Posto isto, a estas matérias aplicamos subsidiariamente o disposto no Código do trabalho ao abrigo do art.º 37.º-A do Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de outubro.
Sobre o subsídio de férias são feitos descontos para a Segurança Social?
De harmonia com o disposto no art.º 48.º ala. e) do CRC, não integram a base de incidência contributiva os valores correspondentes a subsídios de férias, de Natal e outros análogos relativos a bases de incidência convencionais.
Apenas nos casos em que o trabalhador aufere e declara o salário real (remuneração efetivamente auferida em regime de contrato de trabalho mensal a tempo completo), cujo valor mínimo corresponde à remuneração mínima mensal garantida, fixada atualmente em 760,00€ é que os referidos subsídios serão base de incidência (sujeitos a “desconto”).
O trabalhador de serviço doméstico tem direito ao gozo dos feriados? (art.º 24.º RCSD)
Sim, o trabalhador do serviço doméstico, independentemente do regime, tem direito, sem prejuízo da retribuição, ao gozo dos feriados previstos no Código do Trabalho.
Deixou de existir qualquer limitação ao trabalhador alojado ou não alojado a tempo inteiro.
Contudo, e sem prejuízo do disposto no Código do Trabalho, quanto ao trabalho de menor, com o acordo do trabalhador pode haver prestação de trabalho nos feriados, de duração igual ao período normal de trabalho diário, conferindo o direito a um descanso compensatório remunerado, a gozar na mesma semana ou na seguinte.
Quando, por razões de atendível interesse do agregado familiar, não seja viável o descanso compensatório nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito à remuneração correspondente.
O trabalhador de serviço doméstico não pode sofrer redução na retribuição por motivo do gozo dos feria- dos obrigatórios previstos no art.º 234.º do CT.
O trabalhador doméstico tem direito subsídio de Natal? (n.º 1 do art.º 263.º do CT)
Sim, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal que deve ser pago até 15 de dezembro de cada ano.
Qual o valor do subsídio de Natal?
Em regra, o valor do subsídio de Natal corresponde ao valor igual a um mês de retribuição.
Contudo, nos termos do n.º 2 do art.º 263.º do CT, o valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:
a) No ano de admissão do trabalhador;
b) No ano de cessação do contrato de trabalho;
c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.
Sobre o subsídio de Natal são feitos descontos para a Segurança Social?
Não. De harmonia com o disposto no art.º 48.º ala. e) do CRC, não integram a base de incidência contributiva os valores correspondentes a subsídios de férias, de Natal e outros análogos relativos a bases de incidência convencionais.
Apenas nos casos de salário real (remuneração efetivamente auferida em regime de contrato de trabalho mensal a tempo completo), cujo valor mínimo corresponde à remuneração mínima mensal garantida, fixada atualmente em 760,00€ é que o referido subsídio será base de incidência (sujeitos a “desconto”).
Férias – Exemplos Práticos
O trabalhador iniciou funções no dia 01.03.2023. Quantos dias de férias tem direito e quando pode gozá-los?
Tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, ou seja, terá direito a 20 dias (cfr. 239.º, n.º 1 CT).
Poderá começar a gozar as férias após 6 meses completos de execução do contrato, ou seja, a partir de 01.09.2023.
E se iniciou funções em janeiro?
Terá igualmente apenas direito a 20 dias, porque é número máximo de dias de férias a que tem direito no ano de admissão.
O momento a partir do qual poderá gozá-las é que será antecipado para julho.
E se se tratar de trabalho prestado 6 horas por semana?
O trabalhador que preste serviço 6h/semana terá 26,4 horas de férias, uma vez que se aplicam as regras do contrato a tempo parcial.
E se o ano civil terminar antes de decorrido o prazo de 6 meses?
Nesse caso, as férias deverão ser gozadas até 30 de junho do ano seguinte. Todavia, e relembrando que no dia 1 de janeiro vencem-se 22 dias úteis de férias (considerando que o contrato se vai manter vigente para lá do ano seguinte ao da contratação, caso contrário recorremos ao n.º 3 do artigo 245.º do CT e à regra da proporcionalidade), o trabalhador não poderá gozar de mais de 30 dias úteis de férias nesse ano, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (cfr. 239.º, n.º 3 CT).
O trabalhador esteve impedido de trabalhar desde fevereiro de 2023 a setembro de 2023, quantos dias de férias tem direito?
O impedimento para o trabalho que se verifique durante o mesmo ano civil não tem impacto no direito a férias, pois o direito a férias não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço – cfr. n.º 2 do artigo 237.º do CT.
E se o trabalhador esteve impedido de trabalhar desde agosto de 2023 a janeiro de 2024, quantos dias de férias tem direito?
Como o trabalhador não se encontra ao serviço no dia 1 de janeiro de 2024, não vê vencer o direito a 22 dias de férias, uma vez que o contrato se encontra suspenso nos termos do artigo 296.º do CT. Quando o trabalhador regressa vai adquirindo 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias – cfr. n.º 6 do artigo 239.º do CT.
Cessação do contrato
Quais as formas de cessação do contrato de serviço doméstico? (art.º 27.º RCSD)
O contrato de serviço doméstico pode cessar:
a) Por acordo das partes;
b) Por caducidade;
c) Por rescisão de qualquer das partes, ocorrendo justa causa (despedimento);
d) Por rescisão unilateral do trabalhador, com pré-aviso.
O contrato de serviço doméstico pode caducar em que termos? (art.º 28.º RCSD)
Para além dos termos gerais de direito previstos no Código do Trabalho, o contrato poderá cessar por caducidade com um dos seguintes fundamentos:
Manifesta insuficiência económica da entidade empregadora superveniente à celebração do contrato;
Alteração substancial das circunstâncias de vida familiar da entidade empregadora que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, designadamente quando tenha cessado a necessidade de assistência para a qual o trabalhador foi contratado. A entidade empregadora terá de comunicar a cessação ao trabalhador, acompanhando-a dos motivos que estão na sua base, com uma antecedência mínima de:
a) 7 dias – se o contrato durou até 6 meses;
b) 15 dias – se o contrato durou de 6 meses a 2anos;
c) 30 dias – se o contrato durou por período superior a 2 anos.
O trabalhador tem direito a alguma compensação face à caducidade do contrato? (art.º 28.º/3 do RCSD)
Sim, mas apenas na situação de uma cessação por alteração substancial das circunstâncias de vida familiar da entidade empregadora, o trabalhador terá direito a uma compensação de valor correspondente à retribuição de um mês por cada três anos de serviço, até ao limite de cinco, independentemente da retribuição por inteiro do mês em que se verificar a caducidade do contrato.
Como se processa quando a caducidade do contrato ocorre com um trabalhador alojado? (art.º 28.º/4 do RCSD)
Quando se dê a caducidade do contrato a termo celebrado com trabalhador alojado, a este será concedido um prazo de três dias para abandono do alojamento.
E se o trabalhador doméstico for despedido? (al.a c) do art.º 27.º e 30.º do RCSD)
O despedimento do trabalhador pode ocorrer desde que exista justa causa, nos termos do art.º 30.º do RCSD. Constituem justa causa de despedimento por parte da entidade empregadora, entre outros, os seguintes factos e comportamentos culposos por parte do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas pela entidade empregadora ou outros membros do agregado familiar;
b) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício das funções que lhe estejam cometidas;
c) Provocação repetida de conflitos com outro ou outros trabalhadores ao serviço da entidade em- pregadora;
d) Lesão de interesses patrimoniais sérios da entidade empregadora ou do agregado familiar;
e) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem prejuízos ou riscos sérios para a entidade empregadora ou para o agregado familiar ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir em cada ano 5 seguidas ou 10 interpoladas;
f) Falta culposa da observância de normas de segurança e saúde no trabalho;
g) Prática de violências físicas, de injúrias ou de outras ofensas sobre a entidade empregadora, membros do agregado familiar, outros trabalhadores ao serviço da entidade empregadora e pessoas das relações do agregado familiar;
h) Reduções anormais da produtividade do trabalhador;
i) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
j) Quebra de sigilo sobre qualquer assunto de que tenha conhecimento em virtude da convivência decorrente da natureza do contrato e de cuja revelação possa resultar prejuízo para a honra, bom nome ou património do agregado familiar;
k) Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com os membros do agregado familiar, designadamente as crianças e os idosos, ou com outras pessoas que, regular ou acidentalmente, sejam recebidas na família;
l) Introdução abusiva no domicílio do agregado familiar de pessoas estranhas ao mesmo, sem autorização ou conhecimento prévio da entidade empregadora ou de quem o substitua;
m) Recusa em prestar contas de dinheiros que lhe tenham sido confiados para compras ou paga- mentos ou infidelidade na prestação dessas contas;
n) Hábitos ou comportamentos que não se coadunem com o ambiente normal do agregado familiar ou tendam a afetar gravemente a respetiva saúde ou qualidade de vida;
o) Negligência reprovável ou reiterada na utilização de aparelhagem eletrodoméstica, utensílios de serviço, louças, roupas e objetos incluídos no recheio da habitação, quando daí resulte avaria, quebra ou inutilização que impliquem dano grave para a entidade empregadora.
O assédio pode ser considerado justa causa de rescisão pelo trabalhador? (art.º 32.º/1, al.a i) do RCSD)
Sim. A Lei n.º 13/2023, de 03 de abril, veio introduzir, expressamente, como motivo para a resolução do contrato pelo trabalhador a prática de assédio pela entidade empregadora, outros membros do agregado familiar ou por outros trabalhadores.
O trabalhador também poderá rescindir o contrato com justa causa nas situações seguintes:
a) Necessidade de cumprir obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço;
b) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, na forma devida;
c) Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador ou ofensa à sua honra ou dignidade;
d) Falta culposa quanto às condições proporcionadas ao trabalhador, nomeadamente alimentação, segurança e salubridade, em termos de acarretar prejuízo sério para a sua saúde;
e) Aplicação de sanção abusiva;
f) Mudança de residência permanente do empregador para outra localidade;
g) Quebra de sigilo sobre assuntos de caráter pessoal do trabalhador;
h) Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com o trabalhador por parte do empregador ou dos membros do agregado familiar;
i) Violação culposa das garantias legais ou constantes do contrato de trabalho, designadamente a prática de assédio pelo empregador, outros membros do agregado familiar ou por outros trabalhadores.
Caso em que, a ser reconhecida a justa causa, o trabalhador terá direito a uma indemnização de valor cor
E se a entidade empregadora morrer? (art.º 28 do RCSD)
O contrato de trabalho de serviço doméstico caduca, não sendo aplicável qualquer tipo de compensação. Neste sentido, veja-se a seguinte jurisprudência:
a) Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, processo n.º 6085/2005-4, de 08/02/2006
b) Acórdão do Tribunal da Relação de Évora, processo n.º 342/05-3 de 30/05/2005
Cessando o contrato de trabalho de serviço doméstico, o que deve a entidade empregadora fazer?
A entidade empregadora deve comunicar ao serviço da Segurança Social a cessação, suspensão do contra- to de trabalho e respetivo motivo até ao dia 10 do mês seguinte ao da sua ocorrência através do formulário Comunicação de Admissão de trabalhador / Início de atividade de trabalhador / Vínculo a nova entidade empregadora / Cessação / Suspensão da atividade do trabalhador, Mod.RV1009-DGSS .
OBRIGAÇÕES JUNTO DA AUTORIDADE TRIBUTÁRIA
O que é a declaração mensal de remunerações?
A Declaração de Mensal Remunerações (DMR) é uma obrigação mensal das entidades empregadoras, devedoras de rendimentos de trabalho dependente sujeitos a IRS, perante a Autoridade Tributária (vide alíneas c), i) e d) do n.º do art.º 119.º do Código do IRS).
Quando é que as entidades devedoras de rendimentos são obrigadas a efetuar aretenção, total ou parcial, do imposto?
As entidades empregadoras são obrigadas a efetuar retenção, total ou parcial do imposto, sempre que os rendimentos ultrapassem o montante de isenção, definido em cada uma das tabelas de retenção na fonte.
Define o disposto no art.º 99.º-F do Código do IRS, sob a epígrafe “Tabelas de retenção na fonte”, que as tabelas de retenção na fonte aplicáveis aos rendimentos das categorias A e H são aprovadas por despacho do membro do Governo responsável pela área das finanças.
O despacho n.º 4732-A/2023 aprovou as alterações às tabelas de retenção na fonte, que se encontram em vigor, sobre rendimentos do trabalho dependente e pensões auferidas por titulares residentes no continente para vigorarem a partir de 1 de maio de 2023, as quais se aplicam aos rendimentos de trabalho dependente e de pensões pagos ou colocados à disposição após a entrada em vigor das mesmas.
Quem está isento de Retenção na Fonte?
Atendendo ao caso em apreço, os rendimentos dos trabalhadores de serviços domésticos estão isentos de retenção na fonte (Não casados/Casados/Casados dois titulares – 1.º semestre de 2023 – exceção trabalhadores deficientes):
– Os salários iguais ou inferiores a 762,00€ (janeiro a abril de 2023); – Os salários iguais ou inferiores a 765,00€ (maio a junho de 2023); – Os salários iguais ou inferiores a 762,00€ (julho a dezembro de 2023).
O empregador tem o dever de entregar a DMR?
Situação 1
As pessoas singulares que não exerçam atividades empresariais ou profissionais que tenham pago rendi- mentos do trabalho de serviço doméstico pela remuneração convencionada ou pelo valor isento de retenção na fonte podem optar por declarar esses rendimentos na habitual declaração anual modelo 10. Isto é, não são obrigadas a enviar DMR-AT.
Situação 2
Caso o salário real exceda o montante de isenção de retenção na fonte mesmo que essas pessoas singulares não exerçam atividades empresariais ou profissionais, têm de entregar DMR-AT relativamente ao trabalho de serviço doméstico.
Situação 3
Os demais empregadores que já exerçam atividade empresarial ou profissional, e já enviam a DMR-AT relativamente aos trabalhadores ao seu serviço, no âmbito daquela atividade, também deverão inclui o paga- mento do serviço de trabalho doméstico do trabalhador afeto ao seu agregado familiar.
Qual o prazo para envio da DMR-AT?
A DMR tem de ser entregue até ao dia 10 do mês seguinte àquele em que foram pagos os rendimentos, preenchendo o quadro 4, campos 1, 2, 3 e 4 com os respetivos valores do rendimento, da retenção de IRS e das contribuições.
Das instruções de preenchimento da declaração mensal de remunerações, no QUADRO 4 RESUMO DOS RENDIMENTOS/RETENÇÕES NA FONTE/CONTRIBUIÇÕES OBRIGATÓRIAS/QUOTIZAÇÕES SINDICAIS, o valor global dos rendimentos do trabalho dependente (categoria A) pagos ou colocados à disposição no mês a que se refere a declaração mensal de remunerações, bem como as respetivas retenções, contribuições obrigatórias para regimes de proteção social e subsistemas legais de saúde e quotizações sindicais, devem ser discriminados de acordo com a sua natureza, tal como se indica:
a) Rendimentos sujeitos a IRS (ainda que não sejam sujeitos a retenção ou que lhes corresponda uma taxa de 0%);
b) Rendimentos isentos, nomeadamente, os sujeitos a englobamento, nos termos dos art.ºs 18.º, 33.º, 37.º, 38.º e 39.º do Estatuto dos Benefícios Fiscais; e,
c) Rendimentos não sujeitos a IRS (nos termos dos art.ºs 2.º e 12.º Código do IRS)
Os rendimentos auferidos por sujeitos passivos deficientes com grau de incapacidade permanente devida- mente comprovado e igual ou superior a 60% devem ser indicados pela totalidade.
Onde é entregue a DMR?
Desde fevereiro de 2013 que a entrega das declarações de remunerações é feita através de um único canal de acesso, denominado Declaração Mensal de Remunerações (DMR), que permite às entidades empregadoras procederem, num mesmo momento, à entrega das Declarações de Remunerações à Segurança Social e da Declaração Mensal de Remunerações à Autoridade Tributária e Aduaneira: LINK
No entanto a entrega da declaração mensal de remuneração também pode ser feita no portal das finanças (LINK), de acordo com os procedimentos indicados nos respetivos portais e nos termos do art.º 2.º do Des- pacho Normativo n.º 1-A/2013, de 10 de janeiro.
E se o empregador não cumprir?
Sem o envio da DMR-AT não será gerada guia para pagamento das retenções na fonte, logo, tal dará azo a processos de contraordenação e consequentemente à aplicação de coimas, pela falta de entrega de declaração bem como, pela falta de pagamento de imposto (vide n.º 1 do art.º 117.º – punível com coima de 150€ a 3.750€ e n.º 1 do art.º 114.º ambos do RGIT – coima variável entre 15 % e metade do imposto em falta. As coimas indicadas são elevadas para o dobro no caso do infrator ser uma pessoa coletiva nos termos do n.º 4 do art.º 26.º do RGIT).
OBRIGAÇÕES JUNTO DA SEGURANÇA SOCIAL E DIREITOS DO TRABALHADOR
Obrigações da entidade empregadora:
Inscrição do Trabalhador de Serviço Doméstico dentro do Prazo
Quando? Nos 15 dias anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho.
Onde? Nos Serviços de atendimento da Segurança Social, nomeadamente, na Segurança Social Direta, ou carta dirigida ao Centro Distrital da sua residência.
O quê? Deve indicar que o trabalhador exerce, com carácter de regularidade e sob a sua direção e autoridade, mediante retribuição, a profissão de Serviço Doméstico e que inexiste vínculo familiar com o trabalhador.
Para tal, a entidade empregadora e o trabalhador devem assinar e entregar o seguinte formulário: LINK
Quando o trabalhador deixa de trabalhar para uma entidade empregadora também tem de informar a Segurança Social?
Sim. Quando o trabalhador deixa de trabalhar para aquele empregador, este tem de informar a Segurança Social da cessação do contrato.
Para tal devem preencher os quadros 1, 3 e 11 do formulário com a indicação de Comunicação de cessação da atividade.
Pagamento das contribuições para Segurança Social (art.ºs 119.º, 120.º e 121.º do CRC)
Para a determinação das contribuições devidas por trabalho prestado por trabalhadores não contratados ao mês em regime de tempo completo é considerado o valor da remuneração horária (art.º 119.º/4 CRC).
O número de horas a declarar não pode, em qualquer circunstância, ser inferior a 30h por cada trabalhador e respetiva entidade empregadora (art.º 119.º/5 CRC).
Quanto? (art.º 121.º do CRC)
O valor da contribuição depende da remuneração declarada (horária, diária e mensal), conforme o quadro infra:
Fonte: Guia Prático – Inscrição, Alteração e Cessação do Serviço Doméstico – Instituto da Segurança Social , I.P.
No ano de 2023 a base de incidência contributiva dos trabalhadores com contrato mensal, considerada para efeitos de cálculo da remuneração diária, exclusiva para casos de ausência de trabalho efetivo durante o mês é:
1 x IAS (480,43€)
Se o trabalhador receber uma remuneração real será esse o valor considerado base de incidência contributiva a partir do mês seguinte ao da apresentação dos documentos necessários para descontar sobre o salário real. Neste caso, impõe-se que o trabalhador tenha de ter idade inferior à prevista no quadro abaixo:
Fonte: Guia Prático – Inscrição, Alteração e Cessação do Serviço Doméstico – Instituto da Segurança Social , I.P.
Pagamento das Contribuições à Segurança Social
O cálculo do pagamento das contribuições depende do tipo de retribuição declarada.
Pode ser mensal, diária ou horária, mas a taxa a pagar corresponde sempre a 28,30%, dos quais 18,9% são correspondentes à parte da entidade empregadora e 9,4% à do trabalhador.
Nos trabalhadores com salário mensal, estas são aplicadas ao valor do indexante dos apoios sociais (IAS), que é de 480,43€ no ano de 2023. Assim, haverá que pagar, mensalmente, um total de 135,96€ (90,80€ + 45,16€).
Existe também a possibilidade de os descontos serem feitos sobre o valor efetivamente pago – salário real (o mínimo correspondente ao salário mínimo nacional, que é de 760€ em 2023), mas as taxas sobem para 22,3% e 11%, respetivamente, ficando o trabalhador também protegido contra a eventualidade de desemprego, ou seja, poderá ter direito a subsídio se ficar desempregado de forma involuntária. Os restantes estão protegidos nos casos de doença, parentalidade, doenças profissionais, invalidez, velhice e morte.
Tratando-se de pagamento diário, o valor a ter em conta por cada dia é de 16,01€ (IAS : 30 = 480,43€ : 30). Multiplica-se esse montante pelo número de dias que o trabalhador trabalhou durante o mês e aplicam-se- -lhe as taxas acima referidas (18,9% e 9,4%);
No caso dos trabalhadores com salário por hora, será preciso efetuar alguns cálculos prévios:
Primeiro, multiplica-se o valor de 480,43€ (correspondente ao indexante dos apoios sociais) por 12 para apurar a remuneração anual (5.765,16€);
Depois, divide-se esse resultado por 2080 horas para apurar a remuneração horária (2,77€);
Finalmente, multiplica-se esse quociente pelo número de horas de trabalho mensal, que terá de ser, no mínimo, de 30;
O resultado corresponderá à remuneração mensal do trabalhador para efeitos de pagamento de contribuições à Segurança Social;
A esse valor será aplicada a taxa de 18,9%, a ser suportada pelo empregador, e de 9,4%, a serem pagos pelo trabalhador.
E se o trabalhador fizer menos de 30 horas mensais, por exemplo, quatro horas por semana, num total de 16 horas por mês, a entidade empregadora paga de acordo com o valor calculado para o mínimo de 30 ho- ras. Portanto, e considerando o valor de referência horária para o serviço doméstico (os já referidos 2,77€ para 2023), a contribuição para a Segurança Social será sempre de 23,52€ [15,71€ por parte da entidade empregadora (taxa de 18,9%) e 7,81€ por parte do trabalhador (taxa de 9,4%)].
Exemplos:
Se o trabalhador do serviço doméstico optar por realizar os descontos sobre a remuneração real (antes dos descontos), esse valor será a base de incidência contributiva. Tendo um salário real de 820,00€, o valor das contribuições devidas à Segurança Social é de 182,86€ (22,3%) suportado pela entidade empregadora e de 90,20€ (11%) suportando pelo trabalhador.
No caso de o trabalhador auferir de um pagamento diário e trabalhar 3 dias por semana, isto significa que se multiplica o valor 16,01€ (IAS : 30 = 480,43€ : 30) pelo número de dias que o trabalhador trabalhou durante o mês. No corrente mês de maio, tendo trabalhado 15 dias, consideraremos o valor de 240,00€, suportando a entidade empregadora 45,39€ (18,9%) e o trabalhador que corresponde a 22,56€ (9,4%).
No caso de o trabalhador doméstico optar pelo salário por hora, então o cálculo a fazer será o seguinte:
a) (IAS x 12 = 5.765,16€): Para apurar a remuneração anual;
b) (5.765,16€ : 2080horas = €2,77): Para apurar o valor hora;
c) [2,77€ x 30 (valor mínimo de horas)]: para apurar a remuneração mensal do trabalhador para efeitos de pagamento de contribuições à Segurança Social.
Assim, ainda que o trabalhador doméstico faça menos de 30 horas mensais, o empregador paga de acordo com o valor calculado para o mínimo de 30 horas, sendo a taxa de 18,9%, suportada pela entidade empregadora, e de 9,4%, suportada pelo trabalhador.
Portanto, e considerando o valor de referência horária para o serviço doméstico (os já referidos 2,77€ para 2023 x 30 = 83,10€), a contribuição para a Segurança Social será de 15,71€ por parte da entidade empregadora (taxa de 18,9% x 83,10€) e de 7,81€ por parte do trabalhador (taxa de 9,4% x 83,10€).
E isto acontece em relação a cada uma das relações contratuais que o trabalhador tiver, isto é, se o trabalhador prestar serviço doméstico para 10 entidades empregadoras diferentes e em nenhuma delas ultrapassar o valor de 30 horas mensais, o valor da contribuição a pagar será sempre de 23,52€ (15 ,71€ por cada um das entidades empregadoras (taxa de 18,9%) e de 7,81€ por parte do trabalhador) a multiplicar por cada empregador.
Se o trabalhador fizer 50 horas mensais (2,77€ x 50h = 138,50€), a entidade empregadora suporta o valor de contribuição que ascende a 26,18€ (taxa de 18,9% x 138,50€) e o trabalhador de 13,02€ (taxa de 9,4% x 138,50).
Como se processa o pagamento?
A entidade empregadora é responsável por descontar do salário do trabalhador a parte que é paga por este e entregá-la, junto com o valor por si devido, à Segurança Social.
Quando? (art.º 43.º CRC)
Entre os dias 10 e 20 do mês seguinte àquele a que dizem respeito as contribuições.
Se o último dia de pagamento coincidir com um sábado, domingo ou feriado (dias não úteis), o pagamento poderá ser efetuado no dia útil seguinte, nos termos do art.º 279.º do Código Civil.
Onde?
1. NO MULTIBANCO: Sem referência Multibanco – Serviço Especial
Pode efetuar o pagamento das contribuições dos trabalhadores do Serviço Doméstico, que descontam com base na remuneração real. Nesta situação, tem de indicar o valor real auferido. Pode indicar o Número de Identificação da Segurança Social (NISS) da Entidade Empregadora.
Para o pagamento de contribuições em atraso é apresentado o valor dos respetivos juros de mora, podendo, assim, efetuar o pagamento dos juros em simultâneo com o pagamento das contribuições.
2. NAS TESOURARIAS DA SEGURANÇA SOCIAL:
Através do terminal de pagamento automático (TPA), sem limite de valor;
Em dinheiro, até ao limite de 150€;
Por cheque visado, cheque bancário ou cheque emitido pela Agência de Gestão da Tesouraria e da Dívida Pública- IGCP, EPE, sem limite de valor.
Banco 1: Pagamentos >> Pagamentos à Pagamentos Segurança Social
Banco 2:
Nota: O ecrã apresentado pode não ter exata correspondência com o menu do seu Homebanking, pois não existe menu de paga- mento, uniformizado, para todas as entidades bancárias.
Consequências da inscrição fora do prazo?
Poder-lhe-á ser instaurado um processo de contraordenação e incorrer no pagamento de uma coima, nos termos do n.º 7 do art.º 29.º do CRC, conjugado com o art.º 233.º do CRC.
– Contraordenações leves (se a obrigação for cumprida nas 24h subsequentes ao termo do prazo)
São puníveis com coima: – 50€ a 250€ se praticadas por negligência; – 100€ a 500€ se praticadas com dolo.
– Contraordenações graves nas demais situações.
São puníveis com coima: – 300€ a 1200€ se praticadas por negligência; – 600€ a 2400€ se praticadas com dolo.
Os limites mínimos e máximos das coimas acima indicadas são elevados:
a) Em 50% sempre que sejam aplicados a uma pessoa coletiva, sociedade, ainda que irregularmente constituída, ou outra entidade equiparada com menos de 50 trabalhadores;
b) Em 100% sempre que sejam aplicados a uma pessoa coletiva, sociedade, ainda que irregularmente constituída, ou outra entidade equiparada com 50 ou mais trabalhadores.
E qual a consequência da omissão de comunicação da admissão de um trabalhador doméstico? (art.º 106.º-A Regime Geral das Infrações Tributárias – RGIT)
As entidades empregadoras que não comuniquem à Segurança Social a admissão de trabalhadores no prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto são punidas com as penas previstas no n.º 1 do artigo 105.º do RGIT, configurando tal situação um crime de abuso de confiança fiscal.
Consequências do pagamento fora do prazo?
Para além de um processo de contraordenação e respetiva coima (art.º 42.º/3 do CRC), são devidos juros de mora sobre o valor das contribuições em dívida (art.º 211.º do CRC).
OBRIGAÇÕES DO TRABALHADOR DOMÉSTICO
Quais os deveres do trabalhador?
O trabalhador de serviço doméstico tem o dever de comunicar à Segurança Social quando começa a trabalhar para a entidade empregadora, a qual pode ser efetuada em conjunto com a declaração da entidade empregadora, juntamente com os seguintes elementos:
a) Nome completo, data de nascimento, naturalidade e residência do trabalhador;
b) Número do beneficiário da Segurança Social (se já estiver inscrito, ou indicação de que se está a inscrever na Segurança Social pela primeira vez);
c) Categoria profissional;
d) Local de trabalho;
e) Data em que começa a trabalhar;
f) Número de identificação fiscal (número de contribuinte) do trabalhador e da entidade empregadora.
É sempre responsabilidade do trabalhador provar que entregou a declaração de início de atividade ou de vinculação a nova entidade empregadora. Como?
Nos Serviços de Atendimento;
ou por carta dirigida ao Centro Distrital respetivo.
Em que prazo?
Entre a data de celebração do contrato de trabalho e o final do 2.º dia de prestação de trabalho.
Quais as consequências do incumprimento?
a) Se apresentar a declaração fora do prazo: o período entre o início da atividade e a data em que a declaração der entrada na Segurança Social não será considerado para acesso a prestações da Segurança Social, ou seja, o tempo não conta para o prazo de garantia e os valores recebidos não contam para o cálculo do valor da prestação;
b) Se não apresentar a declaração: se a Segurança Social não tiver recebido do trabalhador a declaração de início de atividade nem tiver recebido da entidade empregadora a comunicação de “Admissão de novos Trabalhadores”, os períodos de atividade profissional não declarados não contam para acesso a prestações da Segurança Social, exceto se as respetivas contribuições sejam pagas mais tarde.
Quais os direitos do trabalhador de serviço doméstico a partir do momento em que se encontram inscritos? (art.º 118.º CRC)
Terá direito à proteção nas eventualidades de doença, parentalidade, doenças profissionais, invalidez, velhice e morte, bem como no desemprego, cfr. quadro infra:
2 Só tem direito o trabalhador que exerça a atividade em regime de contrato de trabalho mensal a tempo completo e a base de incidência contributiva seja efetuada por referência à remuneração efetivamente auferida em regime de contrato de trabalho mensal a tempo completo.
Fonte: Guia Prático – Inscrição, Alteração e Cessação do Serviço Doméstico – Instituto da Segurança Social , I.P
Todos os trabalhadores de serviço doméstico têm direito a subsídio de desemprego?
Não. Só têm direito ao subsídio de desemprego os trabalhadores que estejam a descontar para a Segurança Social sobre a remuneração efetivamente auferida (Salário Real) em regime de contrato de trabalho mensal a tempo completo.
Todos os trabalhadores de serviço doméstico têm direito a subsídio de doença?
Têm direito ao subsídio de doença todos os trabalhadores domésticos, desde que cumpram o índice de profissionalidade, ou seja, 12 dias de trabalho nos primeiros quatro meses dos últimos seis, sendo o sexto mês aquele em que o trabalhador deixa de trabalhar por doença.
Outras obrigações
A entidade empregadora, para além dos deveres gerais que constam do art.º 127.º CT, tem ainda a obrigação de contratar um seguro de acidentes de trabalho, que cubra eventuais acidentes sofridos pelo trabalhador doméstico durante a prestação de serviço ou, entre outras situações, no trajeto entre a sua casa e o local de trabalho, nos termos da Portaria n.º 256/2011, de 05 de julho;
E para prevenir acidentes, a entidade empregadora deve garantir que os utensílios, os produtos, os processos e o local de trabalho não apresentam riscos para a segurança do trabalhador. Deve, pois, informar o trabalhador do modo de funcionamento dos aparelhos, mantê-los em bom estado, assegurar-se que os produtos tóxicos estão assinalados, bem como fornecer vestuário adequado. Da mesma forma, o trabalhador do serviço doméstico deve cumprir todas as regras de segurança.
As candidaturas ao Portugal 2030, no âmbito do SI Competitividade Empresarial Inovação Produtiva, estão finalmente abertas! São 400 milhões de euros para as PME e uma taxa de incentivo de 40% totalmente não reembolsável.
O objetivo deste programa é apoiar operações individuais de investimento produtivo em atividades inovadoras, promovidas por PME, de acordo com as seguintes tipologias de ação:
A criação de um novo estabelecimento;
O aumento da capacidade de um estabelecimento já existente;
A diversificação da produção de um estabelecimento para produtos não produzidos anteriormente no estabelecimento;
A alteração fundamental do processo global de produção de um estabelecimento existente.
Sabia que 43% das candidaturas ao PT2020 foram chumbadas? No PT2030 não faça parte desta estatística.
Na realidade, o processo de candidatura ao Portugal 2030 é mais complexo do que à partida possa parecer e a publicação do primeiro aviso implica uma abordagem distinta aos projetos de investimentos: novas regras de elegibilidade, novos critérios de avaliação e novas métricas dos indicadores pós-projeto obrigam a uma análise diferenciada face ao que foi o Portugal 2020.
Embora ainda seja cedo para fazer uma avaliação sobre a complexidade do processo de candidaturas ao PT2030 face ao PT2020, uma vez que o PT2030 só agora está a começar e apenas temos como ponto de comparação o aviso ao Inovação Produtiva e respetivo formulário, já é possível identificar algumas mudanças neste caso em concreto:
O processo parece ser mais moroso e exigente. Várias “peças” que existiam de forma agregada passaram a estar separadas, o que consome mais tempo, quer nas justificações a elaborar, quer no próprio carregamento da informação para o formulário.
Por outro lado, nota-se uma maior elaboração em alguns dos critérios do mérito do projeto.
No entanto, no que diz respeito àquilo que é o conteúdo base da candidatura, a análise estratégica, a demonstração da viabilidade financeira do projeto e a descrição do projeto, mantêm-se muito semelhantes.
E quais são as principais diferenças entre o novo SI Competitividade Empresarial Inovação Produtiva e o anterior?
Desde logo, verificam-se duas grandes novidades. Uma, mais ou menos esperada, até pelo que vinha a ser divulgado na comunicação social, é o facto de este sistema de incentivos ser apenas para PME.
A segunda, e essa sim inesperada, o facto de ter deixado de existir instrumento financeiro. Esta opção fez com que o incentivo seja totalmente não reembolsável, o que resultou num ligeiro aumento da taxa de incentivo não reembolsável. No entanto, desaparecendo o instrumento financeiro, em especial numa altura em que as taxas de juro crescem, podemos ter aqui algo que, aparentemente, pode tornar este mecanismo menos interessante para as empresas, uma vez que o apoio máximo baixa de 75% para 40%, apesar do aumento no incentivo não reembolsável.
Adicionalmente, verificamos uma maior preocupação com as políticas setoriais, que ganham ainda mais peso na avaliação do mérito dos projetos, além de influenciarem a taxa de incentivo.
Também o mérito do projeto sofreu alterações significativas, nomeadamente no que diz respeito ao formato e não tanto conteúdo. Aqui, a maior novidade é a relevância que é dada à gestão das empresas na execução das operações e o facto de o histórico da empresa no âmbito do Portugal 2020 ter impacto no mérito. Ou seja, as empresas que tiveram operações bem executadas terão o seu mérito valorizado e as que têm histórico de incumprimento serão penalizadas.
Por tudo isto, é essencial que as empresas preparem e estruturem antecipadamente os seus projetos de investimento por forma a maximizar a probabilidade da aprovação da sua candidatura e, com isso, alavancarem o seu crescimento e competitividade.
O valor do subsídio de refeição pago em cartão ou vale isento de IRS vai subir, em 2023, de 8,32€ por dia para 9,60€, um adicional de 1,28€. Esta valorização acontece à boleia do incremento do apoio diário pago à Função Pública, que aumentou 0,80€, de 5,20€ para 6,00€, tal como anunciou o governo.
O ministro das Finanças, Fernando Medina, confirmou, durante a apresentação das novas medidas, que “a subida do subsídio de refeição para os 6,00€ se traduz também no aumento do patamar da isenção fiscal”. Ou seja, “a medida tem impacto não só nos trabalhadores da Administração Pública mas também em todos os trabalhadores do setor privado”, frisou.
De facto, o Código do IRS considera como rendimento de trabalho dependente o subsídio de refeição “na parte em que exceder o limite legal estabelecido ou em que o exceda em 60% sempre que o respetivo subsídio seja atribuído através de vales de refeição” ou de cartão.
Por outras palavras, o apoio diário pago à Função Pública está livre do imposto assim como o valor que o exceda em 60%, desde que seja pago em cartão ou vale.
Tendo em conta o valor de 6 euros que vai passar a ser pago aos funcionários públicos é este o montante do subsídio em dinheiro que se encontra isento de IRS, mais 60% ou 3,60€, se for creditado em cartão, o que dá 9,60€.
Trata-se de um aumento de 1,28€ face aos 8,32€ estipulados no início do ano, o que corresponde a uma subida de 15,4% ou de um incremento de 1,97€ relativamente aos 7,63€ definidos para o ano passado, o que representa uma variação positiva de 25,8%.
A ministra do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social afirmou esta sexta-feira que, com a entrada em vigor em 1 de maio da nova legislação laboral, as empresas não terão que pagar o Fundo de Compensação do Trabalho relativo a abril.
Ana Mendes Godinho abordou o tema no centro de congressos Europarque, em Santa Maria da Feira, à margem da sessão local promovida pela Ordem dos Contabilistas Certificados, que desde 17 de abril está a realizar um ‘périplo’ formativo nacional destinado a preparar os seus profissionais para a nova Agenda do Trabalho Digno e consequentes alterações à Lei do Trabalho.
“Uma boa notícia para as empresas é que já em maio não vão ter que fazer o pagamento do Fundo de Compensação do Trabalho, que é de 1% sobre a base salarial”, declarou a governante à Lusa, sobre o mecanismo de capitalização individual que, tutelado pelo Instituto de Gestão de Fundos de Capitalização da Segurança Social, agrega verbas destinadas a pagar até 50% da compensação dos trabalhadores em caso de cessação dos seus contratos laborais.
“Foi uma decisão que tomamos de, já em maio, não ser sequer cobrado o valor correspondente à contribuição de abril, o que, aplicado à base salarial de todos os trabalhadores, representa um valor muito significativo”, realçou.
Ana Mendes Godinho não quis comentar, contudo, a insatisfação que as novas medidas geraram no Conselho Nacional das Confederações Patronais, que ainda na semana passada apontou “inconstitucionalidades na Agenda do Trabalho Digno” e anunciou uma ronda de audiências com os diferentes grupos parlamentares para ver retiradas da nova lei as alterações consideradas inconstitucionais – como a “proibição do recurso à terceirização de serviços” e o “alargamento do direito à atividade sindical” a empresas onde não existam trabalhadores filiados.
Para a ministra do Trabalho, a partir de 1 de maio “o maior desafio será o conhecimento e a informação sobre as próprias alterações”. Nesse sentido, a governante defendeu que as 34 sessões de formação que a Ordem dos Contabilistas Certificados tem previstas até 6 de maio constituem uma iniciativa destinada a “ultrapassar de forma preventiva” eventuais dificuldades, antecipando constrangimentos e ajudando a superá-los.
Esse programa formativo – que a governante classifica de “inédito” por envolver não apenas a Ordem, mas também o Instituto do Emprego e Formação Profissional, a Autoridade para as Condições do Trabalho e o Instituto da Segurança Social – vai envolver uma audiência global de cerca de 13.000 contabilistas.
As respetivas sessões visam o esclarecimento de dúvidas para maior eficácia da nova Agenda do Trabalho Digno naqueles que Ana Mendes Godinho considera “os seus grandes objetivos: a valorização dos jovens no mercado de trabalho, o combate à precariedade, a conciliação da vida profissional, pessoal e familiar e a dinamização da negociação coletiva e do diálogo social”.
As alterações à Lei do Trabalho, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, entraram em vigor a 1 de maio, no Dia Internacional do Trabalhador. Assim, o outsourcing será proibido após rescisão de contrato, despedir será mais caro, o valor do trabalho suplementar (que acresce ao salário) vai duplicar a partir das 100 horas anuais e o trabalho nas plataformas tem novas regras. Passa a existir também uma isenção fiscal dos gastos com teletrabalho e, em matéria familiar, a licença parental exclusiva do pai é alargada. Além disso, o trabalho doméstico não declarado passa a ser considerado crime.
A grande maioria das 70 alterações feitas ao Código do Trabalho entraram em vigor a 1 de maio, mas algumas só entrarão mais tarde como, por exemplo, a licença parental complementar, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos. O Governo tem o prazo de 60 dias, ou seja, até dia 2 de junho, para regulamentar esta alteração. Também algumas normas sobre requisitos mínimos de funcionamento das empresas de trabalho temporário, bem como a regulamentação de arbitragem, ficam ainda em ‘lista de espera’.
Com a entrada em vigor da nova Lei cessam igualmente as contribuições das empresas para o Fundo de Compensação, tal como já tinha referido a ministra do Trabalho, Ana Mendes Godinho. Em discussão ainda com os parceiros sociais está a forma como será aplicado os mais de 600 milhões do Fundo de Compensação do Trabalho — Governo propõe que seja usado pelas empresas para pagamento de indemnização, formação e com habitação dos trabalhadores — e que papel terão os trabalhadores na decisão de como esse dinheiro será aplicado.
AS MUDANÇAS QUE PASSAM A REGULAR O MUNDO DO TRABALHO
Compensação por despedimento coletivo aumenta
Em caso de despedimento coletivo, o empregador deve comunicar, por escrito, essa intenção a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos. “Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade“, pode ler-se na Lei. Um aumento de dois dias face à anterior Lei.
“O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo do direito do trabalho a acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação prevista”, refere o mesmo diploma.
Aumento da compensação por caducidade do contrato a termo certo
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, “o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior”, refere o diploma.
O trabalhador tem igualmente direito a compensação “correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade”, em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo incerto.
Contratos de trabalho temporário com limite de quatro renovações
O diploma reduz para quatro o número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário, fixado atualmente em seis. “O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até quatro vezes”, determina o Código.
“A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos”, diz ainda a nova Lei. “Converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho temporário que exceda o limite referido no número anterior.”
Empresas proibidas de recorrer a outsourcing durante um ano após o despedimento
Esta é, possivelmente, a norma que mais críticas tem gerado junto do patronato, e dúvidas tem levantado quanto à sua constitucionalidade. A nova Lei, no artigo 338ªA, determina que “não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.”
Um parecer da Conselho Nacional das Confederações Patronais (CNCP) conhecido em abril aponta que esta norma é inconstitucional por, entre outros aspetos, entrar em conflito com diversos direitos fundamentais, entre os quais a liberdade de gestão das empresas privadas, a liberdade de escolha de profissão, a liberdade de iniciativa económica e o direito de propriedade privada.
Contratação coletiva trará mais benefícios para as empresas
“O Estado enquadra os incentivos à contratação coletiva no âmbito das suas políticas específicas, nomeadamente através de medidas que privilegiem as empresas outorgantes de convenção coletiva recentemente celebrada ou revista, no quadro do acesso a apoios ou financiamentos públicos, incluindo fundos europeus, dos procedimentos de contratação pública e de incentivos de natureza fiscal“, pode ler-se no diploma (Artigo 485.º). Abrangidos por estes benefícios estão as convenções revistas ou celebradas “no período até três anos”.
Na última reunião da Concertação Social, Ana Mendes Godinho referiu que, em fevereiro, o número de trabalhadores abrangidos por acordos de contratação coletiva tinha atingido um número recorde, de 192 mil, o maior desde 2008, um crescimento de 122%.
Valor das horas extra aumenta a partir das 100 horas anuais
O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais passa a ser pago com os seguintes acréscimos: “50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil” e “100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado”, refere a Lei. Até aqui, o valor das horas extra estava fixado em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente.
Renúncia a créditos pelo trabalhador
Em caso de fim de contrato ou despedimento, os trabalhadores não vão poder abdicar dos créditos devidos pelo empregador, como subsídios de férias e/ou natal e de formação e horas suplementares. O crédito de trabalhador “não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial”. Ou seja, não pode ser apenas um acordo entre trabalhador e empresa, sem mediação do tribunal.
Esta é outra das normas que o parecer da CNPC sobre o novo Código aponta inconstitucionalidade, por “violação do direito de participação na elaboração da legislação do trabalho” e, por outro lado, por corresponder a uma “restrição desproporcional do princípio da autonomia privada”. Mais, dizem, esta norma é “perniciosa para o trabalhador, porquanto inviabiliza que o empregador se disponha a negociar um valor para a cessação do contrato de trabalho, superior ao que resulta do regime legal”.
Novo contrato de trabalho com estudantes em período de férias
O novo diploma prevê um novo tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes em período de férias escolares ou em interrupção letiva (Artigo 89.º-A) , o mesmo não depende da condição de trabalhador-estudante” e “não está sujeito a forma escrita”.
Contudo, “o empregador deve comunicar a celebração do contrato ao serviço competente da Segurança Social, mediante formulário eletrónico que deve satisfazer todas as exigências de comunicação previstas noutras disposições legais, assegurando aquele serviço a interconexão de dados com outros serviços que se mostre necessária”.
Estágios com maior remuneração
Durante o decurso do período de estágio, a entidade promotora paga ao “estagiário um subsídio mensal de estágio, cujo montante não pode ser inferior ao previsto na alínea a) do n.º 1 do artigo 275.º do Código do Trabalho”. Ou seja, os estágios profissionais passam a ser remunerados no mínimo por 80% do Salário Mínimo Nacional (este ano fixado nos 760 euros), e as bolsas de estágio IEFP para licenciados são aumentadas para 960 euros.
“A entidade promotora do estágio deve ainda contratar um seguro de acidentes de trabalho”, refere ainda a Lei.
Plataformas digitais
O Artigo 12.º-A foi um dos mais controversos de toda a negociação e mexe com as relações laborais entre plataformas digitais, como a Uber ou a Glovo, e os estafetas, com as plataformas a considerar que a lei iria rapidamente ser obsoleta, na medida em que é esperada a aplicação nos Estados-membros da diretiva comunitária que vai regular as plataformas digitais.
O diploma define “algumas” das condições que podem levar a que um tribunal determine quem deve ser considerado o patrão de um motorista ou estafeta. Por exemplo, nos casos em que é a própria plataforma que fixa a retribuição pelo trabalho efetuado ou define limites máximos e mínimos à mesma; quando “exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade”; tem “poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta” ou “os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por estes explorados através de contrato de locação”.
Essa presunção de ligação laboral pode ser ilidida “se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata” ou “invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.”
As plataformas passam ainda a ter o “dever de informação e transparência sobre o uso de algoritmos e mecanismos de Inteligência Artificial na seleção e dispensa dos trabalhadores”, destaca o Ministério do Trabalho.
Teletrabalho: alargamento de abrangência e despesas
O direito ao teletrabalho sem necessidade de acordo é alargado. “O trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”, determina o diploma no Artigo 166.º-A.
“O contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais“, refere ainda a Lei.
Na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo, “consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial”.
Essa compensação é, para efeitos fiscais, “custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhadoraté ao limite do valor definido por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social.”
Aumento da licença parental do pai
A licença parental obrigatória do pai passa dos atuais 20 dias úteis para 28 dias seguidos. “É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, sete dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este”.
O pai tem ainda direito “a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.” Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença “suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.”
Licença por luto gestacional
São atribuídos três dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação (Artigo 38.º-A). Ambos os pais passam a ter direito a essa licença por luto gestacional, não existindo perda de qualquer direito ou corte salarial. Os pais têm apenas de apresentar ao empregador uma prova da morte do filho durante a gestação (através de uma declaração do hospital ou centro de saúde, ou ainda atestado médico).
Licença por falecimento alargada
Com a nova legislação define-se um alargamento do dia de faltas pelo falecimento do cônjuge, filho e enteado de cinco para 20 dias consecutivos. No caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta, licença aumenta para até cinco dias consecutivos.
As baixas por doença podem agora ser passadas pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (o SNS24), “mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.”
EMPRESAS JÁ NÃO PAGAM FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO RELATIVO A ABRIL
Com a entrada em vigor da nova legislação laboral, as empresas não terão que pagar o Fundo de Compensação do Trabalho relativo a abril. Ana Mendes Godinho abordou o tema no centro de congressos Europarque, em Santa Maria da Feira, à margem da sessão local promovida pela Ordem dos Contabilistas Certificados.
“Foi uma decisão que tomamos de, já em maio, não ser sequer cobrado o valor correspondente à contribuição de abril, o que, aplicado à base salarial de todos os trabalhadores, representa um valor muito significativo”, realçou.
ALTERAÇÕES EM “LISTA DE ESPERA”
Apesar da grande maioria das alterações à Lei Laboral já ter entrado em vigor, existem algumas exceções, nomeadamente no que respeita ao regime jurídico de proteção social na parentalidade, referente aos períodos da licença parental complementar.
Períodos de licença parental complementar
“Os períodos de licença parental complementar não devem ser confundidos com a licença parental exclusiva do pai. Esta última passa a ser de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo sete dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, sete dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este”, começa por distinguir Pedro Antunes, sócio de laboral da CCA Law Firm.
“A licença parental complementar prevista no art. 51.º do Código do Trabalho é aplicável para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis anos. Com efeito, esta também sofreu uma alteração, tendo o Governo prazo de 60 dias, ou seja, até dia 2 de junho para regulamentar esta alteração“, esclarece o especialista.
Até lá aplica-se o disposto no DL 91/2009, de 9 de abril, referente ao regime jurídico de proteção social da parentalidade.
Normas sobre requisitos mínimos de funcionamento das empresas de trabalho temporário
Algumas normas referentes aos requisitos mínimos de funcionamento das empresas de trabalho temporário mantêm-se inalteradas, até à entrada em vigor de Decreto Regulamentar. Isto porque as empresas de trabalho temporário têm de possuir uma licença, que apenas será concedida mediante a verificação de determinados requisitos cumulativos.
Ora, com as alterações promovidas pela Agenda do Trabalho Digno, “um dos requisitos alterados está relacionado com o número de trabalhadores contratados pela empresa, cuja percentagem será determinada por via de Decreto Regulamentar“, refere Maria Luís Guedes de Carvalho, associada sénior de laboral.
“Enquanto o mesmo entrar em vigor, mantém-se o número atualmente previsto no n.º 2 do artigo 11.º do Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, que refere um número de trabalhadores a tempo completo que corresponda, no mínimo, a 1 % do número médio de trabalhadores temporários contratados no ano anterior ou, quando este número for superior a 5.000, pelo menos 50 trabalhadores a tempo completo”, explica.
Regulamentação de arbitragem
No prazo de 60 dias, o Governo procederá ainda às adaptações necessárias à regulamentação de arbitragem e referente à negociação das Convenções Coletivas de Trabalho.
“A nova redação do artigo 513.º do Código do Trabalho determina que, além do regime de arbitragem para suspensão do período de sobrevivência das convenções coletivas, e da arbitragem obrigatória e necessária, passa a haver tambémarbitragem para apreciação dos fundamentos da denúncia de convenção coletiva, que são referentes a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção”, esclarece a especialista. Para esse efeito, o Governo terá de alterar a regulamentação de arbitragem, que até então não abrangia os fundamentos da denúncia, tendo 60 dias para o fazer.
Por cada pagamento de custos por quilómetro, as empresas têm de ter um mapa que permita controlar as deslocações de cada trabalhador. As ajudas de custo e os encargos com a compensação, pela deslocação em viatura própria do trabalhador ao serviço da entidade patronal que não sejam faturadas pelas empresas aos seus clientes, só serão dedutíveis para efeitos de determinação do lucro tributável em IRC, se estiverem cumpridos um conjunto de formalidades. O lembrete é da Autoridade Tributária e Aduaneira (AT) na mesma informação vinculativa em que, questionada por uma empresa, conclui que, para efeitos fiscais, o valor por quilómetro inclui não só o combustível, mas também as portagens e o estacionamento. A título de “advertência”, o documento do Fisco explica que a entidade patronal tem de possuir, “por cada pagamento efetuado, um mapa através do qual seja possível efetuar o controlo das deslocações a que se referem aqueles encargos, designadamente, os respetivos locais, tempo de permanência, objetivo e, no caso de deslocações em viatura própria do trabalhador, identificação da viatura e do respetivo proprietário, bem como o número de quilómetros percorridos”. Se o valor pago a mais por quilómetro não suportar IRS, então as empresas pagam uma taxa autónoma de 5%.
Encontra-se previsto no Estatuto dos Benefícios Fiscais (EBF) uma redução à taxa de IRC aplicável às micro, pequenas e médias empresas, ou empresas de pequena-média capitalização que exerçam a sua atividade em territórios do interior.
A. DO BENEFÍCIO FISCAL
Nos termos do artigo 41.º -B do EBF encontra-se previsto que, às empresas que exerçam, diretamente e a título principal, uma atividade económica de natureza agrícola, comercial, industrial ou de prestação de serviços em territórios do interior e que sejam qualificadas como micro, pequenas ou médias empresas ou empresas de pequena-média capitalização (Small Mid Cap), é aplicável a taxa de IRC de 12,5% aos primeiros €50.000,00 da matéria coletável ao invés da taxa geral de 17%.
B. CONDIÇÕES DE ATRIBUIÇÃO
São condições de atribuição da taxa reduzida de IRC, as seguintes:
I. Exercer a atividade e ter direção efetiva em territórios do Interior; II. Não ter salários em atraso; III. A empresa não resultar de cisão efetuada nos dois anos anteriores à usufruição dos benefícios; IV. A determinação do lucro tributável da empresa ser apurado por métodos diretos ou pela aplicação de regime simplificado de tributação.
Cumpre ainda ter presente que, a aplicação deste benefício fiscal não é aplicável com outros benefícios fiscais de idêntica natureza, podendo as empresas optar pela aplicação de outro regime fiscal que seja mais favorável.
C. MAJORAÇÃO DE CUSTO PELA CRIAÇÃO LÍQUIDA DE EMPREGO
Para a determinação do lucro tributável das empresas elegíveis para a aplicação deste benefício fiscal, os encargos correspondentes à criação líquida de postos de trabalho são considerados em 120% do respetivo montante, contabilizado como custo do exercício. Para efeitos de aplicação da referida majoração, considera-se como criação líquida de emprego, o aumento líquido do número de trabalhadores diretamente empregados pela empresa, calculado pela diferença entre a média mensal do exercício em causa e a média mensal do período tributário interior.
Consideram-se como encargos, os montantes suportados pela entidade empregadora com o trabalhador, a título de remuneração fixa e das contribuições para a Segurança Social a encargo da mesma entidade.
Para a aplicação da referida majoração, cumpre ainda ter presente que são considerados como postos de trabalho referentes a trabalhadores a tempo indeterminado que aufiram rendimentos de trabalho dependente que residam, para efeitos fiscais, em territórios do interior.
D. TERRITÓRIOS DO INTERIOR
Para efeitos de aplicação dos supra referidos benefícios fiscais, são consideradas como áreas território beneficiárias as identificadas na Portaria n.º 208/2017, 13 de Julho.
